Trasparenza retributiva, senza regole 1 lavoratore su 5 è pronto a cambiare azienda

Dal 7 giugno anche l’Italia ha recepito la Direttiva Europea 2023/970, che introduce misure vincolanti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro e promuove la trasparenza salariale. Una svolta normativa che, secondo gli esperti, non si limita a un adempimento contro il gender pay gap, ma incide direttamente su performance aziendali e turnover.

A quantificarne l’impatto è un recente sondaggio , oltre 4mila interviste raccolte tra Stati Uniti, Regno Unito, Australia, Francia, Germania e Singapore e pubblicato dal New York Post , secondo cui l’81% dei lavoratori considera la trasparenza retributiva un elemento fondamentale da parte della propria azienda. In sua assenza, il 18% sarebbe pronto a cambiare impiego, mentre il 37% ne chiederebbe l’introduzione per vie formali. Non solo: in fase di colloquio, se l’azienda non la prevedesse, il 37% dei candidati ne richiederebbe l’inserimento esplicito nel contratto, il 17% negozierebbe uno stipendio più alto e l’11% avviserebbe altre persone interessate alla stessa posizione.

“Per anni molte organizzazioni hanno considerato la retribuzione un tema da gestire in modo riservato. Oggi il contesto è cambiato”, spiega Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service. “Le persone non chiedono soltanto quanto guadagnano, ma di comprendere i criteri che determinano retribuzione, crescita e sviluppo professionale. La trasparenza retributiva nasce da qui: dal bisogno di rendere più comprensibile la relazione tra azienda e persone”.

Un dato conferma quanto il tema sia già entrato nelle dinamiche quotidiane: il 62% degli intervistati conosce lo stipendio di colleghi e colleghe, percentuale che scende al 49% nelle aziende con presenza internazionale. Resta comunque diffusa l’insoddisfazione economica: il 18% ritiene la propria retribuzione inadeguata, e per sentirsi soddisfatto chiederebbe un aumento di almeno il 32%.

Sul fronte della retention, un report dedicato al tema mostra differenze significative tra settori e fasce d’età. Nei comparti dei cosiddetti “colletti bianchi” , servizi professionali, scientifici e tecnici , la trasparenza salariale è associata a un calo del turnover del 36%, mentre in hospitality, ristorazione e commercio al dettaglio la riduzione si attesta al 28%.

A livello generazionale, sono i Millennial a mostrare la correlazione più forte tra trasparenza e fidelizzazione, con una diminuzione del turnover del 32%, seguiti da Gen X (-28%) e Baby Boomer (-21%). Controtendenza per la Gen Z, per cui la trasparenza salariale è associata addirittura a un aumento del 3% nella ricerca di un nuovo lavoro.

“Il dato sui Millennial è particolarmente significativo”, commenta Francesca Verderio, Training & Development Practice Leader di Zeta Service. “Parliamo della generazione che oggi occupa gran parte delle posizioni manageriali e specialistiche nelle aziende. Per queste persone la trasparenza non è percepita come un benefit, ma come una componente naturale della cultura organizzativa: un segnale che riguarda non solo la compliance, ma anche l’employer branding, la capacità di trattenere competenze chiave, il commitment e la fiducia nell’organizzazione”.

A rafforzare il quadro interviene anche la ricerca accademica: lo studio “Is Pay Transparency Good?”, pubblicato sul Journal of Economic Perspectives, evidenzia come la trasparenza verticale aumenti la consapevolezza dei lavoratori rispetto ai guadagni ottenibili con una promozione, alimentando aspettative che si traducono in maggiore impegno e produttività, soprattutto nei contesti meritocratici.

Da obbligo normativo a leva culturale.

Se per molte aziende l’adeguamento alla direttiva UE rappresenta anzitutto una sfida burocratica, per Zeta Service è l’occasione per accompagnare un cambiamento più profondo. “Ogni giorno ascoltiamo i dubbi e le domande delle Direzioni HR delle aziende che affianchiamo: non sono preoccupate soltanto dalla normativa”, racconta Moretti. “Le domande che riceviamo riguardano soprattutto aspetti organizzativi e culturali: come spiegare le differenze retributive, come gestire le aspettative delle persone, come costruire percorsi di crescita coerenti. La direttiva sta portando alla luce interrogativi che esistevano già e che oggi non possono più essere rimandati. La Pay Transparency non chiede alle aziende soltanto di essere conformi: chiede loro di essere coerenti. E la coerenza sarà uno dei fattori che determineranno la capacità di attrarre, coinvolgere e trattenere le persone nei prossimi anni”.

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