Lavoro, i pregiudizi anagrafici che costano caro alle imprese italiane

L’Italia guida la classifica europea per un primato tutt’altro che invidiabile: è il Paese in cui si registra il maggior numero di richieste, esplicite o implicite, legate all’età dei candidati nei processi di selezione del personale. È quanto emerge dall’ultima indagine della Ecssa, la Confederazione europea delle società di ricerca e selezione, che ha analizzato il mercato del lavoro in Italia, Germania, Francia, Belgio, Spagna e Lussemburgo.

Un mercato che cerca profili introvabili.

I dati fotografano un’anomalia tutta italiana. Mentre nel resto d’Europa la carenza di candidati riguarda quasi esclusivamente i professionisti a metà carriera , con una media che sale al 73% per la fascia 35-45 anni , in Italia il problema si concentra su due fronti opposti: gli under 30 e, appunto, i 35-45enni, indicati dal 47% dei selezionatori come i profili più difficili da reperire. Un doppio vuoto generazionale che rende il mercato italiano più fragile rispetto a quello dei principali partner europei.

A pagarne le conseguenze sono anche i lavoratori: il 35% dei selezionatori italiani segnala barriere significative all’ingresso o al ricollocamento per la fascia 35-45 anni, un dato ben superiore alla media europea, dove questa categoria è considerata generalmente la più protetta.

Il corto circuito culturale.

Il quadro che emerge dalla ricerca racconta un mercato del lavoro condizionato da barriere anagrafiche difficili da scardinare. Le aziende cercano con difficoltà profili nella fascia 35-45 anni, ma continuano allo stesso tempo a porre limiti d’età che penalizzano i professionisti over 55 , un paradosso che, in un Paese caratterizzato da un progressivo invecchiamento demografico, rende l’inclusione generazionale non più solo una questione etica, ma una leva di competitività economica ormai indifferibile.

Sono proprio i professionisti over 55 ad affrontare le difficoltà maggiori: per il 47% degli head hunter italiani, questa fascia d’età incontra gli ostacoli più significativi nell’accesso al lavoro. Un segnale in controtendenza c’è però: l’Italia si colloca al primo posto in Europa, a pari merito con la Francia, per il tasso di miglioramento nella percezione dei profili senior. Il 55% degli intervistati registra infatti una crescente apertura da parte del management verso i lavoratori più esperti, apprezzati per stabilità, affidabilità e capacità di mentoring.

Carriere sempre meno lineari.

Le trasformazioni demografiche stanno intanto ridisegnando i modelli di carriera in tutta Europa, rendendo sempre più superato lo schema tradizionale formazione-lavoro-pensionamento. L’aumento dell’aspettativa di vita e l’evoluzione delle competenze richieste stanno aprendo la strada a percorsi professionali più dinamici, fatti di apprendimento continuo e riqualificazione costante. La sfida per le aziende, sottolinea, non è capire come sostituire una generazione con l’altra, ma come mettere in relazione competenze ed esperienze lungo tutto l’arco della vita professionale, valorizzando al tempo stesso la freschezza digitale dei più giovani e il giudizio e la resilienza dei professionisti più esperti.

Il primato negativo delle richieste per età.

Il dato più critico riguarda però la diffusione, anche implicita e talvolta illegale, di vincoli anagrafici nei processi di selezione: il 37% dei rispondenti conferma di ricevere indicazioni su limiti di età rigidi nei mandati di ricerca, mentre al 38% viene richiesto esplicitamente di individuare professionisti “giovani e dinamici”. Superare queste rigidità immotivate è uno dei compiti più difficili per le società di selezione, chiamate a svolgere anche un ruolo educativo nei confronti dei clienti: nel 72% dei casi, spiega, i consulenti italiani scelgono di approfondire le reali esigenze delle aziende per orientarle verso scelte più inclusive, superando il vincolo anagrafico spesso non rilevante ai fini della competenza.

Team multigenerazionali ancora un’eccezione.

Nonostante nella stessa azienda convivano ormai quasi inevitabilmente quattro o cinque generazioni diverse, i modelli strutturati di collaborazione intergenerazionale restano limitati in tutta Europa, e l’Italia non fa eccezione: il 57% degli intervistati definisce ancora scarsa la presenza di tali strumenti, che si riducono per lo più a team misti per età (57% dei casi) e programmi di tutoraggio (29%), diffusi soprattutto nelle grandi organizzazioni strutturate (55%). Nelle piccole e medie imprese, invece, la formalizzazione di queste politiche resta più debole, anche se non mancano forme di collaborazione informale (18%). Tra le principali barriere allo sviluppo di team multigenerazionali, la ricerca indica i pregiudizi culturali (33%), il presunto divario di competenze digitali (25%) e le differenze retributive (25%).